人材派遣都市

私たちは面白い時代に生きています。間違いなく歴史の中で初めて、私たちの社会的相互作用とつながりを促進する無料のパーソナルデジタルツールは、自分たちについて明らかにした海洋の分析と利益の商業賞と、ますますターゲットを絞ります(これらのツールを実行するパーソナルデバイスとデータプランは高価ですが、それは別の投稿用です)。

上の画像は、最近まで地球上で最も人口密度の高い場所のひとつであった九龍壁都市のものです。これはカナダの写真家グレッグ・ジラールが撮影したもので、イアン・ランボスと一緒に5年後にイメージを撮影しインタビューを行い、90年代後半の「闇の都市」のために香港の中のこの悪名高い洞窟内の文化を捉えました:九龍の城壁都市の生命 ‘。 1つの建築家からの入力なしですべて建設された300の高層ビルは30000平方メートルの家屋と1平方キロメートルの面積の小さな企業に収容されています。

1994年に最終的に破壊されたカオルーン・ウォールド・シティーと変わらないインフラストラクチャーを平均的な会社が持っています。そのリップ・アンド・リプレースは、政府の27億香港ドル(米国公立公園に変わる前に推定住民や企業に報酬を支払うことになった。

多くの企業が自社のために作成した滑らかな外見イメージにもかかわらず、社内の現実は、一般的に、組織的にも組織全体でも特定のビジネスニーズに対応するために、エンタープライズコンピューティングが始まって以来、これらのテクノロジの多くは、旧式の作業コンセプトやプロセスを基にして明​​確にモデル化されていますが、組織全体が、組織の集団的思考の中で、結果として生み出される文化は、上記の壁に囲まれた都市構造の有機的成長と違っています。そして、あなたは、セキュリティを担うIT専門家がすべて機能していることを感じなければなりません。

ソフトウェアエンジニアのみが愛することができる「ヒューマンキャピタルマネジメント」の欠点は、SalesforceのソーシャルアプリケーションのエグゼクティブバイスプレジデントJohn Wookey(正式にはOracleとSAP)のウェブサイトtlnt.com

必然的に社会モデルが必要な領域があれば、それはHCMです。人々中心のシステムは、接続、コミュニケーション、およびコラボレーションを促進する必要があります。それが社会的企業の核心です。

すべての企業にとって最も重要なプロセスの1つであるパフォーマンス管理を検討してください。業績管理システムは普遍的に嫌われている。どうして?社内のすべての従業員のための作業を作成し、HR主導のコンプライアンスプロセスにのみ対応しているからです。これらのシステムを構築する途中で、間違った問題にコア設計を集中させました。

Saleforceは、ソフトウェア市場で「ソーシャル」という言葉が意味するものを効果的に定義して伝える火力を持っていますが、地球上のほとんどの場合、言葉には荷物が積まれている意味合いや意味合いがたくさんあります。 「kowloon walled city social」に関するGoogleの検索では、そこでの社会問題とその解決に取り組んだソーシャルワーカーの345,000ヒットが得られます…

それにもかかわらず、歴史的に常に「社会的」と呼ばれていた可能性のある事業内の領域があれば、それは人事/ HCMです。 (興味深いことに、「人間関係」という言葉はHR / HCMに先立つ)。

人事用語に関する懸念に関するWikipedia

人々を資産や資源として考えることについての一つの大きな懸念は、それらが商品化され、虐待されることである。現代の分析では、人間は「コモディティ」や「資源」ではなく、生産的な企業で創造的かつ社会的な存在であることが強調されています。対照的に、2000年のISO 9001の改訂では、プロセスとその順序と相互作用を特定し、責任と権限を定義し、伝達することが求められている。

私たちは、人間をコモディティとして追跡し、時には疑わしいパラメータでパフォーマンスを監視する技術を開発している現在の古いERP(エンタープライズ・リソース・プランニング)エンジニアリングの世界と、より最近ではより機敏で人間中心の2.0世代。 2.0という言葉が主に廃止され、主流に吸収され、第3の「3.0」世代のコンピューティングはデジタル世界の変革にはもはや適用できなくなりました。より広義には、「Enterprise 2.0」は、旧式のデータベース・コンピューティング・コンピューティングの厳格さに挑戦し、人間とのやりとりの仕方とより密接に結びつくようになり、

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今日の従業員にとって、業績レビューは、雇用者の目標の認識、価値観、明確さの震源地であり、フルタイム雇用の財政的な「酸素供給」に直接影響します。ウーキーは、「これらの(パフォーマンスレビュー)システムを構築する途中で、間違った問題にコア設計を集中させた」と言ったときにそうです。以前のビジネス前のコンピューティング時代、仕事が人生と忠誠を守っていて、サービスの長寿がサービスの特徴であったとき、毎年のパフォーマンスレビューが適切だったかもしれません。

今日の仕事は、その古典的なステレオタイプにはほとんど合致しません。何らかの形でソフトウェアのアンカーされた人のプロセスが古風な思考へのマッピングを永続させており、人事スタッフはしばしば既存のガードレールを超えることを好まない。それにもかかわらず、個性的に焦点を当てたデジタル文化の結果として集合的に使用するように設計することは非常に困難なリアルタイムのフィードバックループや情報共有は、個々の貢献の健康を真に正確に監視し、目標の進捗状況と達成度を追跡することにますます重要です。

時には、カオルーン・ウォールド・シティ内のHRの位置がすべての企業サイロのインフラストラクチャのように与えられている場合、HRの限界はしばしば、全体的な社会事業の崩壊の最も弱い基盤であり、オーバーホールが熟していることはすぐには分かりません。

私は過去18ヶ月間、企業内のこの実践的な変化の中核部分に焦点を当ててきましたが、現実には2つのビジネス文化や緊急のビジネス目標は同じではなく、現在流行している水晶球の多くを注視していますいくつかの疑問を提起する。公差は多くの人よりもはるかに精細であり、余りにも緩いとフォーカスと摂取が失敗する可能性があります。

実用的な現実世界では、信頼性が重要です。バンパーステッカーの浅いところが激しいですが、実際の変化は、明確な目標が実現可能であり、望ましく、達成可能でない限り、脅威であり、脅威です。実証されていない、出血している、あるいは拡散していると考えられているアイデアも、キャリアの脅威とみなされます。あまりにも頻繁に欠点を抱える研究や試行的なパイロットプロジェクトは、リスクを最小限に抑え、企業への優位性を探究する任務を果たしている人々の義務を表面的に果たすために、企業内の問題を回避しています。

多くの企業は、人間の暗黙の知識、非公式のプロセスや例外処理に依存して非公式に圧力を作り出す、慢性的に非効率的で拘束された九龍の城壁都市のスタイルで、財務目標を達成しつつ、コンピテンシーギャップ。エンタープライズのフォールトラインは組織によって異なりますが、地震の変化はほぼ常に不都合なほど混乱します。

惑星の大部分の経済の低迷は、才能のための戦争が決して国際的に競争していない現実を隠しています。その才能は、従来よりも機敏で接続性に優れており、デジタルで過給された書類やファイリングキャビネットの流れに取り組んでいたバックオフィスとはまったく異なります。現代技術にマップされた古いパラダイムは、品質の差別化要因の1つである情報ログ・ジャムを作成する傾向があります。

カオルーン・ウォールド・シティの解体とは違って、ビッグバン・カルチャー・リップはなく、ビジネス全体に置き換わることはないでしょう。増加する速度で起こっていることは進化の変化であり、人材執行機能はこの波よりも先に進んで核になる必要があります。また、複数のサイロ間で混乱する新たな波に包まれてしまう危険性もあります。

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